Dlaczego firmy publikują ogłoszenia bez widełek wynagrodzenia?

❓Dlaczego firmy publikują ogłoszenia bez widełek wynagrodzenia?

Bo mogą.

🥁 Da bum tss.

A poniżej najczęściej spotykane przeze mnie powody takiego stanu rzeczy.

🔴 🟢 “To kandydat powinien starać się o pracę”

Polityka braku transparentności wynagrodzeń ma zazwyczaj o wiele prostsze źródło niż mogłoby się nam wydawać. A jest nim mentalność. Wynika najczęściej z pokutującego w głowach niektórych managerów przekonania o braku relacji partnerskiej w procesie rekrutacji. “To kandydaci powinni STARAĆ się o pracę, a manager być władcą pokazującym mu prawo bądź lewo”. Tyle i aż tyle.

🔴 🟢 “To nie jest oferta pracy, to badanie rynku”

Zbyt wiele razy spotkałam się także z procesami, przy których nie istniały założenia budżetowe i realne przygotowanie pod przyjęcie nowego pracownika do zespołu. Oferta była raczej spontaniczna i wynikała z założenia “wrzućmy ogłoszenie i zobaczymy co się stanie - ilu kandydatów zaaplikuje, jakiej jakości będą aplikacje i ile pieniędzy będą od nas chcieli, później zastanowimy się co z tym zrobić”.

🔴 🟢 “Stawka jest niska i wstydzą się jej podawać publicznie”

Jest to zazwyczaj pierwsza myśl kandydata gdy widzi ofertę pracy bez widełek płacowych. W tej kwestii dużo częściej chodzi jednak o:

🔴 🟢 “Brak ustrukturyzowanej polityki wynagrodzeń w firmie. Publiczne widełki ujawniłyby duże rozbieżności pomiędzy pracownikami”

Należy jednak pamiętać, że moja krótka odpowiedź z początku tekstu “bo mogą” jest również prawdziwa.

👉🏻 Niech pierwszy rzuci kamień ten, kto nie złożył nigdy CV na ofertę bez podanych widełek wynagrodzenia.

👉🏻 Niech podniesie rękę ten, kto nie uczestniczył w procesie, by przy końcu dowiedzieć się, że oferta finansowa firmy jest zbyt daleko od naszych oczekiwań, przez co straciliśmy czas.

Zachowania na rynku pracy nie są zazwyczaj czarno białe. W idealnym świecie pracodawca publikując ofertę:

✅ Byłby po gruntownej rozmowie z hiring managerem na temat obowiązków, odpowiedzialności, ryzyka i atutów danej roli. ✅ Miałby za sobą weryfikację budżetu możliwego do przeznaczenia na daną pozycję ✅ Byłby gotowy do wdrożenia ścieżki pre-onboardingowej i onboardingowej ✅ Byłby w stanie jasno sformułować założenia okresu próbnego i sposób rozliczania efektywności pracy nowo zatrudnionej osoby

…………

🔔 Interesują Cię treści na temat rekrutacji i HR? Kliknij “zaobserwuj” na moim profilu i dodaj mnie do swojej sieci.

🤝 Chcesz zaprosić mnie do wypowiedzi eksperckiej, wywiadu, webinaru albo swojego podcastu? Napisz na hello@hrismatic.pl

🩵 Pamiętaj, że znajdziesz mnie również na moim Instagramie: hrismatic.